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对员工、部门或是企业的整体绩效目标进行评估并监控以确保绩效目标的达成对于任何企业而言都是至关重要的。但是这些职能能不能被外包？当人力资源管理者认为这些设计的非常精准的绩效管理项目能够对组织的成功和底线产生积极作用时，越来越多的企业会说“能”。

Ambient Insight公司的首席调查官山姆•阿德金斯坦言，让绩效外包成为一种流行非常困难。这主要是由于企业对于“绩效管理”的定义并没有达成共识。阿德金斯指出：“‘绩效管理’通常也被用来描述监控IT或是财务系统，但是当这个词汇被人力资源专业人士使用时，它就包含了更多的意义。”
描绘出它的功能

绩效管理职能包含各类与人力资源相关的工作，可以分为“以用户为中心”或是“以管理为中心”的模式：
“以用户为中心”模式的流程包括：
• 个人绩效评估
• 能力素质模型
• 职业生涯计划
• 自我导向的e-Learning和决策支持。
 “以管理为中心”模式的流程包括：
• 组织绩效管理
• 薪酬管理
• 评估管理
• 继任计划
• 学习管理和培训管理

阿德金斯说，总体而言 “所有以用户为中心的绩效管理流程建议自动化和外包”，而在以管理为中心的流程中，尤其是学习管理和评估管理的职能是可以外包的。他同时还指出，由于供应商都是专长在一个或是部分模块上，人力资源经理人应该对将要外包的职能进行清晰的描述，并选择具有相关能力的供应商，这将会使供应商的选择相对比较容易操作。

可能的候选者
阿德金斯指出，在现有的市场中，规模越大的企业越认同绩效管理的外包是未来可行的选择。这不仅仅只是由于企业的规模，他补充道：“大型企业的人力资源部门更趋向于高标准化的流程和集中制的培训部门，这些设置都不会对外包者产生‘吸引’。”另外，“流程的相互作用越大，越应该被自动化，因此也越适合外包。各类自动化的调查、评估、测试和测验现在已经成为绩效管理炙手可热的子部件。”

通常而言，某些行业的绩效管理职能外包倾向比较明显。“金融、服务、保险和技术型企业显得更愿意采用外包的模式，”阿德金斯说道：“无巧不成书，这些企业可是最希望成为外包供应商并且熟知外包的益处的。”

确认期望的结果
就如其他任何外包事务一样，成功的关键无外乎明确目标、如何评估以及与外包合作伙伴之间经常进行非常清晰的沟通交流。要满足对绩效管理外包赞成者和反对者的特殊要求是非常困难的。阿德金斯说道：“一家企业的‘支持者’可以变成另一家企业的‘反对者’。”个人业务不得不达成那些分析他们业务需求的结果。

 “在评估事务上要达成一个直接的协议，” Ascend Business Solutions总裁朗尼•帕塞利建议道，“尽可能将评估数量化并确保评估是有效的。同时，亦要把握当评估变得不利时应该如何操作。”“客户对外包的最重要的期望在于他们认为外包是可以自动节省费用的，”阿德金斯对此补充道，“这存在一个误区。”

帕塞利对此表示同意：“现实一点吧。将一个职能进行外包并不意味着可以立马获得巨大的改进。不如发展一个两方意见都可以达成一致的贴近现实的改进标杆吧。”他同时还建议到，向外包供应商咨询关于其他客户使用情况的测评案例，这将会是一个好的关键点。

使它有成效
就如绝大多数商业案例所显示的，清晰明确的沟通是维持成功的关键因素。“这可能听起来有点普通、陈词滥调，甚至是狡辩，但是沟通确是在任何外包案件中最具挑战的内容。”阿德金斯说道，举个例子，“如果在你意识到人们对相当普通的单词存在理解误区前经历过很多次的对话，即使是一个非常轻微的怀疑产生时，它就有可能被非常谨慎的抬上桌面解决了。”

沟通不是突如其来的，而是需要谨慎计划的。帕塞利指出：“要经常举行常规的会议，经常评审双方的评估方式，以及就双方的成功和挑战进行探讨。”